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viernes, 30 de noviembre de 2012

PLAZOS PARA UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL



Atraer y mantener al mejor personal es uno de los principales desafíos que tienen las empresas de hoy en día. Si lo llevamos incluso al terreno del área de TI nos encontramos con que el 0% de desempleo que hay hoy, hace que sea nula la oferta de personal capacitado vacante, por lo que la búsqueda debe realizarse entre el mercado competitivo, atrayendo personal de otras empresas. La posición de nuestra empresa en la mente de los posibles candidatos será un elemento diferenciador para que se de una rotación favorable.

Para otros sectores de actividad el panorama no es tan segmentado, aunque es real que personal 100% idóneo para una empresa o actividad en particular es difícil de conseguir o atraer.
Es entonces fundamental que las políticas de reclutamiento y selección se ocupen de los aspectos de employer branding tendientes a generar una imagen de marca empresa fuerte en tanto cultura y clima laboral, oportunidad de crecimiento, y se ocupen además de llevar estos procesos de reclutamiento y selección de una forma ágil y dinámica.

En un evento de principio de año que conglomeraba empresarios y profesionales del más alto nivel llegábamos a la conclusión con una colega licenciada en psicología que el tiempo en que se contacta por primera vez una empresa con un posible candidato hasta la resolución de una vacante debería darse en un plazo máximo de 20 días. Siendo aún más generoso podríamos decir que en el transcurso de un mes debería estar resuelta una vacante laboral. 

Ahora bien: ¿qué es lo que sucede en la realidad? Este plazo pocas veces se cumple por razones de desatención, burocracias o falta de políticas claras en tal sentido, por lo que se corre el riesgo de que el candidato en ese lapso de tiempo consiga otro empleo o participe de otros procesos de selección que podrían resultarle más atractivos. 

En Uruguay existen divergencias entre el ambito público y el privado, mientras los segundos son más ágiles en los procesos de selección , en el sector público se suelen demorar muchos meses y hasta años en algunos casos. 

Es lógico entonces suponer que los mejores candidatos trabajen en el ámbito privado, aunque esta presunción no sea tan así, ya que los sueldos públicos duplican a los privados para cargos similares (sin mencionar los enormes beneficios y extras que perciben los públicos) por lo que el mercado estatal suele quitarle personal calificado a las empresas privadas (ya que por un tema de remuneraciones bajas, aún estando trabajando, el personal privado participa de procesos de selección gubernamentales).

Estos hechos particulares que señalo son cuestiones anecdóticas que enmarcan los límites a tener en cuenta en esa búsqueda de buenos empleados: por un lado desarrollar la calidad de la empresa (percepción positiva de cada miembro en tanto la empresa donde trabaja y el lugar que en ella ocupa) y por otro las remuneraciones y beneficios que recibirá cada persona a cambio de su trabajo y su productividad. Quienes manejen empresas con escasos recursos deberán considerar que la rotación de su personal (sobretodo en TI) será elevada, por lo que deberán aplicar políticas de trabajo que contemplen este punto.

3 comentarios:

Leonel More dijo...

En Uruguay no se sabe contratar personal, ni en el ámbito privado y menos en el público. Y pasa desde empresarios hasta personal egresado supuestamente especializado. Poco a poco se ve un cambio, que es una esperanza para los desafíos que el mercado de IT tiene.

El employer branding no es necesario si tenés a una persona que puede transmitir valor a la hora de la entrevista y la captura de CVs se realiza a través de canales adecuados según los requisitos para el cargo. Ahora, si o si es un plus interesante pero que no todas las empresas pueden acceder (para hacer algo serio necesitas gastar plata que empresas que estan comenzando o son pequeñas no tienen). Lo que si tenés que evitar a toda costa es la mala imagen. Podes vivir sin una buena imagen, pero si tenes mala fama se te complican las cosas y tenés que bajar requisitos o subir sueldo.

Un mes es un disparate para contratar una persona hoy en día. Dos semanas es lo máximo que manejo para programadores y QA junior y senior, y si se posterga por lo general tengo en mente que perdí el 50% de los candidatos que fueron entrevistados hace tres semanas. Con cuatro semanas perdes mucho mas, y te queda la resaca. Para personal de liderazgo senior es diferente, ahí si tenés mas tiempo y quizás llegar al mes.

Sebastián Uslenghi dijo...

Leonel, antes que nada gracias por la lectura.
Es verdad lo que señalas sobre los tiempos de contratación y la "resaca" que suele quedar cuando la demora es en el sector de TI. En relación al employer branding, sin duda que son necesarias personas que sepan transmitir valor, pero más necesaria es una política de transmisión de valor, es decir de que forma vamos a captar talentos y vamos a reflejar una imagen de "gran lugar donde trabajar". Para esto es necesario, además de la adopción de una cultura empresarial con tal fin, un manejo acertado de las redes sociales, un posicionamiento alto en la web, una utilización de medios de comunicación efectiva; y, en todos los canales debemos divulgar nuestras acciones por el bien social.
Cuando se piensa en captar no solamente personal calificado, sino también prospectos, conjuntamente con las estrategias de EB se deberán aplicar estrategias y acciones de marketing social que logren generar un "sentimiento" personal -desde lo colectivo- de cariño y de confianza hacia nuestra empresa.

Anónimo dijo...

Muy interesante aporte Licenciado. Muchas gracias y esperamos sus aportes más seguido!