Para otros sectores de actividad el panorama no es tan
segmentado, aunque es real que personal 100% idóneo para una empresa o
actividad en particular es difícil de conseguir o atraer.
Es entonces fundamental que las políticas de reclutamiento y
selección se ocupen de los aspectos de employer branding tendientes a generar
una imagen de marca empresa fuerte en tanto cultura y clima laboral, oportunidad de
crecimiento, y se ocupen además de llevar estos procesos de reclutamiento y
selección de una forma ágil y dinámica.
En un evento de principio de año que conglomeraba
empresarios y profesionales del más alto nivel llegábamos a la conclusión con
una colega licenciada en psicología que el tiempo en que se contacta por
primera vez una empresa con un posible candidato hasta la resolución de una vacante debería
darse en un plazo máximo de 20 días. Siendo aún más generoso podríamos decir que en el transcurso
de un mes debería estar resuelta una vacante laboral.
Ahora bien: ¿qué es lo que sucede en
la realidad? Este plazo pocas veces se cumple por razones de desatención, burocracias o falta de políticas claras en tal sentido, por lo que se corre el riesgo de
que el candidato en ese lapso de tiempo consiga otro empleo o participe de otros procesos de selección que podrían resultarle más atractivos.
En Uruguay existen divergencias entre el ambito público y el privado, mientras los segundos son más ágiles en los procesos de selección , en el sector público se suelen demorar muchos meses y hasta años en algunos casos.
Es lógico entonces suponer que los mejores candidatos trabajen en el ámbito
privado, aunque esta presunción no sea tan así, ya que los sueldos públicos
duplican a los privados para cargos similares (sin mencionar los enormes
beneficios y extras que perciben los públicos) por lo que el mercado estatal suele quitarle personal calificado a las empresas privadas (ya que por un tema de remuneraciones bajas, aún estando trabajando, el personal privado participa de procesos de selección gubernamentales).
Estos hechos particulares que señalo son cuestiones anecdóticas
que enmarcan los límites a tener en cuenta en esa búsqueda de buenos empleados:
por un lado desarrollar la calidad de la empresa (percepción positiva de cada miembro en
tanto la empresa donde trabaja y el lugar que en ella ocupa) y por otro las
remuneraciones y beneficios que recibirá cada persona a cambio de su trabajo y
su productividad. Quienes manejen empresas con escasos recursos deberán considerar que la rotación de su personal (sobretodo en TI) será elevada, por lo que deberán aplicar políticas de trabajo que contemplen este punto.
