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viernes, 24 de febrero de 2012

LAS JERARQUÍAS LABORALES - Paradojas del crecimiento social, laboral y profesional en nuestro presente y la misión del employer branding.


Muchas son las teorías referidas a los movimientos de las clases sociales: si existen, cómo son, quiénes pueden desplazarse de una clase a otra y cuál es el rol del “capital económico” en ese “lugar” social.
Indudablemente el capitalismo trajo aparejado una distinción mayúscula de clases sociales, pero no es producto exclusivo de este sistema económico – social que existan distinciones de clases, ya que más allá en el tiempo, y más allá de modelos políticos, siempre existieron diferencias. Mientras hayan jerarquías habrán diferencias, la cuestión es cómo avanzar en esas jerarquías (si es que se puede) y que tan alcanzable es llegar alto cuando la cuestión es laboral y no social. A partir de esto, quiero plantear algunas visiones fundamentadas desde mi propia experiencia, siendo observador y partícipe en varios asuntos que integran a la organización jerárquica social con la laboral.
Los sistemas neo-liberales se jactan de las oportunidades en base al esfuerzo individual, independiente de las condiciones humanas (económicas, de raza, género, edad, religión, etc., etc.), pero realmente todos tienen esas oportunidades?, y específicamente en lo laboral.. todos tenemos las mismas oportunidades? Hay cuestiones discriminantes existentes y visibles para un seleccionador (como por ejemplo la raza de la persona), y otras invisibles, para las que se han elaborado determinadas preguntas tendientes a evaluar el poder adquisitivo y clase social del candidato.
En lo personal me ha tocado vivir en carne propia como candidato esta discriminación "de clase", para cargos de alta responsabilidad parece ser importante si tienes auto, que modelo es y de que año, o que profesión y trabajo tiene tu pareja, y otras preguntas que solapadamente intentan ubicarte en una clase social determinada (y con un capital económico determinado). Será que alguien de clase alta esté más propenso a realizar tareas más eficientes que alguien proveniente de una clase inferior? Será que tienen “don de mando” innato por ser de clase alta y por ende puedan “dar órdenes” con mayor facilidad? O será al revés y estaremos dañando el clima interno con estas distinciones clasistas?
Sin entrar en controversia -y siendo poco original- existe un paralelismo entre la jerarquía social y la jerarquía laboral, en donde el poder social y el poder empresarial van de la mano al servicio de la reproducción del sistema y en donde es fácilmente demostrable que existen dificultades de acceso a ciertos niveles jerárquicos de una Organización para alguien no proveniente de una clase alta (máxime cuando un cargo vacante se pretende cubrir con alguien externo a la empresa). Que tienen para decir los empresarios, los seleccionadores y las consultoras al respecto?  
Personalmente creo que de la boca para afuera todos somos éticos, responsables sociales, nos preocupamos por la calidad de nuestros productos, por la ecología, el medio ambiente, por no discriminar, por darles oportunidades a nuestro personal, etc, etc; pero, hacia adentro a la mayoría lo único que le importa es lucrar..
Esto último también es evidente y poco original. Sin embargo todos a sabiendas “compramos” este tipo de formatos empresariales -nuevos-, en donde el marketing deja su huella inequívoca en cada acción, maquillando “valores” que hoy nos llenan, para el beneficio propio.
Daría para escribir y hablar largo y tendido sobre muchas de las consideraciones manifestadas en este artículo y soy consciente de ello. La idea es dejar abiertas las puertas al debate y a la opinión de todos, y solo me voy a detener en dos conclusiones que tienen que ver con lo que las empresas quieren reflejar (imagen empresarial) y con el employer branding.  
La imagen refleja la identidad que queremos transmitir; ésta identidad se construye –fundamentalmente- con normas y valores, si estos valores no los tiene la cúpula dirigencial pronto el personal sabrá que no está donde creía estar y pronto el boca a boca hará estragos a la hora de querer captar personal externo (este punto es paradójico, sobre todo pensando en las empresas que tercerizan el reclutamiento y selección, ya que se pide –entre otras cosas- un perfil de candidato que reúna ciertos valores –acordes a la empresa – y después en los hechos la empresa no tiene estos valores y por ende cae la motivación de las personas repercutiendo notoriamente en la producción y en el employer branding).
En lo que tiene que ver con la relación clase social / desarrollo profesional, si no tomamos acciones que demuestren que todos tienen las mismas oportunidades de desplazarse de un nivel a otro (para bien o para mal dependiendo pura y exclusivamente de su desempeño) pronto también vendrá la desmotivación y por ende también el employer branding bajará.
En consecuencia, es necesario desarrollar estrategias de employer branding que fomenten la movilidad y comunicación entre los distintos niveles jerárquicos, sirvan de soporte para la construcción de una cultura empresarial sólida, contribuyan a generar un mercado de oportunidades laborales más justo, y apoyen a los directivos en cuanto a decisiones de gestión humana refiere.

martes, 7 de febrero de 2012

CAMBIO ORGANIZACIONAL, UNA MIRADA SOBRE ESTA REALIDAD EMPRESARIAL


Se puede discutir sobre los orígenes del Universo, pero lo que no es discutible es que debemos nuestra existencia a las constantes transformaciones y cambios que se dan más allá de nuestros ojos. De hecho existe una unidad de medida de desorden llamada entropía, que desde la física busca dar un sentido de “orden cósmico” a las cosas a partir de un “necesario desorden” que en los hechos se da.
La óptica de la teoría administrativa basa gran parte de su análisis en este enfoque entrópico (hay que saber encontrar la medida justa de cambio constante -para mejorar- sin distorsionar negativamente a nuestra empresa) en donde la entropía debe ser negativa. Entendiendo la administración empresarial como un conjunto de disciplinas, recursos y factores que convergen en busca de un fin, es fácil presumir que las posibilidades de "desorden" (cambio descontrolado) son amplias, por lo que los 5 componentes de la tarea administrativa: planificación, organización, dirección, control y coordinación, deberán estar alineados y en un mismo sentido para llegar a buen puerto.
Por otro lado, la teoría administrativa demostró que no alcanza con ajustar de acuerdo a estas 5 variables, sino que toda empresa debe poseer un sistema abierto que integre al entorno en su análisis. Y el entorno cambia (como el Universo) y nos movemos cada vez más rápido, y el éxito de las empresas estará dado por la rapidez y acierto con que los gerentes y directores tomen las decisiones.
El “cambio” es entonces evolución y desarrollo, pero llevándolo al terreno “humano”, la tendencia es acostumbrarse y resistir, más que a querer cambiar.  A nivel educativo se compara este “acostumbramiento” (sea por parte del empleado o por la dirección de la empresa) con un iceberg, el cuál en determinados momentos hay que descongelar para continuar en la línea de crecimiento.
¿Cómo vencemos esta resistencia y hacemos más “fácil” el cambio organizacional?
En primer lugar hay que entender que ni mediante el uso de la autoridad ni el uso de la “razón” vamos a provocar un desarrollo organizacional (que es lo que se persigue en todo cambio);  para ello hay que apelar al aprendizaje, educando y re-educando sobre aquellos aspectos a cambiar. Todo aprendizaje implica un proceso y todo proceso requiere tiempo, por eso parte importante es adoptar al aprendizaje constante como un valor principal en nuestra empresa, motor de nuestra cultura organizacional que tendrá en la comunicación interna al circuito necesario para facilitar este proceso.
En segundo lugar debemos entender que la nueva asimilación (nuevo estado de congelamiento) debe contener estímulos positivos inmediatos a la adopción del nuevo comportamiento (reforzamiento) y todo lo enseñado y aprendido debe ser retroalimentado en pro de nuestra Organización.
En tercer lugar debemos incentivar al personal a capacitarse. Debemos tener políticas de capacitación acordes, que piensen en el desarrollo de cada talento y del conjunto organizacional. La competencia “capacidad de aprendizaje” deberá tener un valor superlativo a la hora de tomar personal y/o evaluar a nuestra plantilla actual.
Por último debemos tener “agentes de cambio” (líderes positivos) dentro de nuestra Organización, los cuales pueden ser internos o externos, y serán quienes logren estimular al personal y llevarlos hacia un nuevo “estado” de “congelamiento” (nuevas formas de hacer las cosas). De hecho en la facilidad con que descongelemos y congelemos los comportamientos del personal, estará gran parte de nuestro éxito.
En relación al punto anterior es importante que estos agentes de cambio motiven sobre la importancia de la mentalización individual como motor de desarrollo personal y colectivo, y al profesionalismo como valor diferencial. Mientras la mentalización es anacrónica y tan solo requiere un objetivo a cumplir en un tiempo determinado, el profesionalismo es una conducta que permite alcanzar objetivos a largo plazo (sueños, visión). Si lo comparamos con el deporte, la mentalización es necesaria para ganar cada partido, mientras que el profesionalismo es lo que permite ganar campeonatos, a partir de los entrenamientos, la superación y el compromiso con el colectivo empresarial y humano.
El cambio entonces debe ser parte de nuestra cultura empresarial, en donde funcionen en conjunto las políticas de cambio con las políticas de employer branding; siendo las políticas de cambio analizadas, implementadas, controladas y evaluadas de forma constante.
Para terminar, señalar que cambiar es una necesidad, es nuestra razón de ser, es afrontar nuestros miedos, es desear superarnos, es aprender de nuestros errores, es capacitar y capacitarnos día a día. Cambiar requiere mente fría (para tomar decisiones) y corazón caliente (para poner en práctica esas decisiones), ya que  las cosas hechas con pasión, amor y deseo, tienden a concretarse. Cambiar requiere estrategias y tácticas, requiere de talentos que se tomen su trabajo con profesionalismo y estén motivados, y sean capaces de dejarlo todo en pro de nuestra empresa.