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lunes, 30 de abril de 2012

¿QUÉ MOTIVA MÁS A LOS TRABAJADORES? Algunos datos estadísticos como para reflexionar..


En la semana de los trabajadores..  Datos y reflexión sobre qué es lo que los motiva más.

En la encuesta realizada durante los meses de febrero y marzo, preguntaba cuál de los siguientes aspectos era más “motivador” para los empleados: las recompensas atractivas, el sueldo por encima de la media o el reconocimiento de los empleados.

Los resultados fueron los siguientes:
41% recompensas atractivas.
27% sueldo por encima de la media.
32% reconocimiento de los superiores.

Más allá de los datos estadísticos fríos, en donde lo que más motivaría son las recompensas atractivas, y más allá de qué tan “válida” sea la encuesta en tanto al tamaño de la muestra poblacional y representatividad (que son importantes), voy a realizar una lectura personal.

A más de a un 40% de la gente lo motiva “la promesa” empresarial.. No es un dato menor (y es una realidad) que tener una visión clara, comunicarla constantemente y retribuir con creces sobre objetivos intermedios cumplidos que vayan en dirección con esa visión es sumamente motivante..

Otra lectura que hago es que a 1/3 de la población le alcanza con que le reconozcan  su trabajo  para sentirse motivado.. y solo a poco más de la cuarta parte le parece que la motivación principalmente se da por tener un salario por encima de la media..

En resumidas cuentas es variable y pareja la composición de estos indicadores motivacionales en ámbitos laborales, por lo que habría que articularlos en conjunto para estimular a la mayor cantidad de personas posibles dentro de una Organización. No alcanza con hacer foco en un solo indicador, sino en todos en conjunto.

Yendo a las dimensiones de clima laboral a trabajar, hay que priorizar el desarrollo de las “recompensas” por sobre el castigo, en donde la percepción que los empleados tengan del “premio” sea importante. Así mismo hay que trabajar en cuanto el desafío que representa la tarea asignada para el empleado, la capacidad de autonomía y las políticas empresariales de empowerment.

Los datos refrendan una "máxima" motivacional en ámbitos laborales que la experiencia me ha marcado y es que el estímulo de la motivación intrínseca se da -generalmente- cuando la gestión de talento transita el siguiente recorrido circular: 


Prometer (deberá existir una promesa sólida que le haga sentir al empleado que trabajando en nuestra empresa -y/o realizando las tareas asignadas para el cargo- alcanzará un estado superior a sí mismo),

Confiar (el desarrollo de la autonomía laboral se centra en el principio de la confianza, y siendo la autonomía fundamental para la auto-motivación actual, desde la propia inducción del personal se deberá comunicar este valor empresarial), 


Valorar (reconocer de manera personal el trabajo bien hecho, el esfuerzo y la calidad humana del empleado, favorece a la identificación y estimulan el sentido de pertenencia a la empresa),


Evaluar (control de desempeños -sugiero técnicas de auto-evaluación que se centren más en lo cualitativo que en lo cuantitativo-), 


Recompensar (cumplir las promesas pre-establecidas y remunerar correspondientemente), 


Nuevas promesas (proponer ahora en conjunto nuevos desafíos, fomentar la creatividad, la innovación empresarial y por ende la mejora continua).


Saludos y felicidades en este 1º de mayo a todos quienes trabajan día a día por mejorar las condiciones laborales o para hacer de su lugar de trabajo, un mejor lugar.