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sábado, 30 de junio de 2012

Liderazgo en tiempos difíciles


Liderar o tener personal a cargo en empresas u organizaciones consolidadas, rentables y bien posicionadas es tarea “sencilla”; entendiendo la complejidad que implica el trabajo con personas, es mucho más fácil cuando todo está bien a cuando todo está mal – o va camino a estar mal –.

Según la teoría, más allá de las características y habilidades que debería tener todo líder en cada momento del ciclo de vida empresarial, existen modelos y acciones determinadas que hace “mover” al líder hacia determinado lugar, lugar desde donde tomará decisiones difíciles, como ser, despedir parte importante de la plantilla para recortar gastos, vender o cerrar una parte de la empresa  (o unidad de negocio) o hasta incluso dar quiebra. 

Estos temas de encare “difícil” tienen sus propias particularidades y en esta ocasión señalaré algunos de los elementos a tener en cuenta.

Quienes deben asumir el liderazgo en tiempos de crisis suelen llamarse “cirujanos” o “funerarios” y es fácil deducir por qué se los llama así, ahora: ¿cómo deben estos líderes encarar estas decisiones y charlas difíciles?

1 - Para empezar hay que preparar a la Organización para un cambio que traerá consecuencias negativas para la mayoría de la plantilla (o una parte importante). Estos cambios no se dan de un día para otro, por lo que hacer de la decisión un proceso, es una buena medida para hacer más leve la transición.

2 - El desarrollo de la comunicación interna y la coordinación entre las áreas es esencial para que la información pueda transmitirse de manera formal, directa y oficial; y no sea el resultado de un regadero de rumores, que generan incertidumbre, malestar e incomodidad en la gente. Los canales descendentes de comunicación empresarial deben comunicar sobre la situación acutal, como se ha llegado a ello y cuáles son las medidas a adoptar por la Empresa (y cómo estas afectarán al personal).

3 – Ligado con el punto anterior, hay que evitar que la opinión pública se haga eco de rumores negativos, por lo que la comunicación externa y relaciones públicas deberán estar bien aceitadas. De hecho muchas veces son “terceros” (empresas o personas contratadas) los portavoces ante los medios masivos de comunicación.

4 – Considerando el “talento” de nuestra organización, se puede mantener un liderato controlador de todos los detalles, en donde se trabaje sobre el lema “hagan lo que digo” o bien un liderato más de “libre acción” en donde el control sea mínimo y donde se pretenda alcanzar la unidad de grupo y el surgimiento de nuevos líderes, necesarios para afrontar una nueva dirección estratégica-empresarial.

5 – Hay que ser honestos, sinceros y transparentes con nuestros colaboradores. No hay nada peor - y hablo desde las veces que me tocó ser empleado – que se le mienta o se le prometan al personal cosas que no van a suceder.

Ser líder es llevar a la Organización hacia sus objetivos, intermediando y mediando entre la empresa y los recursos humanos. Cuando los objetivos no se alcanzan y la crisis asoma, el rol del líder es hacer de este “mal momento” una nueva oportunidad para la empresa (desde el lugar que sea) y hacerle lo menos “desagradable” posible el trabajo y futuro de los empleados. Cuando el despido de talentos se hace necesario, este debe ser llevado adelante desde el soporte de una buena planificación y como parte de un proceso. Las políticas de outplacement favorecen el encare en estas instancias.

martes, 19 de junio de 2012

PLANIFICACIÓN Y CONCEPTUALIZACIÓN EMPRESARIAL, Un foco de negocio que pocos ven.


Sin duda que gran parte del éxito empresarial está dado a partir de qué tan bien planificado y conceptualizado esté el negocio dentro del mercado de trabajo. No alcanza con tener una visión objetiva y clara, inmersa en una metodología de avance conjunto de todos los recursos aplicados en una cultura de motivación y de mejora constante de la gestión empresarial; sin planificación y conceptualización del negocio todo queda en la nada la mayoría de las veces.

¿Por qué planificar? Porque planificar limpia el “camino” del éxito, guía a la Organización en el día a día, evita duplicidad de trabajo, genera una forma de verificación al instante de las posibles variables en alguno de los procesos de gestión, genera confianza en los miembros y permite realizar tareas de fomra más productiva.
¿Por qué conceptualizar? Porque conceptualizar reconoce nuestras fortalezas y aquellos “problemas” sobre los que trabajar. Nos muestra las amenazas y oportunidades, nos limita nuestro espacio de acción y nos abre “ventanas” por donde observar la realidad del ambiente exterior y la nuestra propia, haciéndonos ver donde estamos parados.

Entonces, ¿por qué se planifica tan poco? Básicamente porque la planificación supone para muchos una pérdida de tiempo. Una planificación consistente, viable y lo suficientemente flexible para amoldarse a los cambios del entorno tiene su costo inicial, y muchos, prefieren “gastar” todas las energías en aspectos comerciales sin contextualizar su propia realidad. Y está claro que una buena idea puede generar negocios inmediatos, pero mantenerlos, aumentar la cartera y dar seguimiento, sin planificación, es imposible, y he aquí el primer “techo” que encuentran muchas empresas, sobre todo las PYMES. 
  La planificación no solamente debe darse en los nuevos negocios, sino que es necesaria en cualquier proyecto o momento del ciclo de vida de toda clase de empresa. La planificación es la primera etapa de la tarea administrativa y como tal debe ser de una solidez mayúscula. 

Dentro de los recursos a planificar, los más “difíciles” son los humanos, quiénes deben trabajar, por cuánto tiempo, qué tareas deben realizar y cómo se interrelacionarán con el resto del personal son aspectos claves a desarrollar si se quiere construir una Organización eficiente desde lo humano.
¿Quiénes deben trabajar? Las personas que mejor se ajusten a los cargos, para eso será necesario describir y analizar cada cargo y las funciones inherentes al mismo.
¿Por cuánto tiempo? Si la planificación es precisa, se puede establecer márgenes de contratación o lapsos de trabajo, sin que esto suponga el alejamiento de la empresa del empleado, el que puede continuar en un nuevo proceso o desplazarse hacia otra área empresarial..
¿Qué tareas deben realizar? Las asignadas para el cargo. A veces el cargo requerirá de aspectos “blandos” cómo la habilidad de relacionamiento del individuo y capacidad para tomar decisiones (entre muchas otras). Además fomentar la creatividad e innovación genera autonomía en el individuo, y ésta, motivación y mayor productividad.
¿Cómo se interrelacionarán con el resto del personal? Existen condiciones planificadas (formales) y otras que surgirán naturalemtne (informales). El mayor peso de estas dos tiene que estar en lo formal (reconociendo la importancia de las relaciones informales), y he aquí otro aspecto importante para planificar; al empleado se le debe brindar la información sobre el lugar que ocupa en el organigrama empresarial para que éste establezca la relación formal-necesaria para el desempeño en consonancia con los intereses de la empresa. Planificación y seguimiento. Se deben establecer las características del empleado para X puesto, reclutar con este perfil, en el momento de la selección presuponer como se comportará el individuo y qué tanto aportará o se adaptará al clima laboral, y se le deberá luego del proceso de inducción adecuado dar seguimiento, fomentando la autoevaluación del individuo. ¿Es posible autoevaluar o evaluar sin planificación? Personalmente creo que no. Y entonces, ¿es posible tener un sistema empresarial sólido sin una tarea administrativa 100% comprometida con la causa empresarial? 

Sobre los aspectos informales, son inevitables y necesarios, contribuyen a la energía y sinergia productiva. En tal sentido se deberá dar seguimiento al comportamiento informal que el individuo tenga entre sus pares, para esto el rol de los líderes es fundamental, ya que el comportamiento humano más puro se da en esos grupos informales (naturales, los que surgen por sí solos) y de este dependerá en gran parte, que tan buen ambiente de trabajo exista a nivel empresarial, como para retener y/o atraer al personal más calificado.